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Je viens de lire un article sur le temps.ch, journal romand qui présente des articles de fonds souvent intéressants.
Sois bien, et tais-toi
Article qui présente le livre de deux chercheurs, Carl Cederström et André Spicer, sur la force de la société et de ses modes sur nos comportements et croyances. En deux mots, la mode est d’être en bonne santé et d’accéder au bonheur.
Lorsque quelqu’un parle de mode, je me revois dans une conférence de Boris Cyrulnik se moquant des comportements qu’adoptent les gens car tel chercheur a découvert que tel produit ou tel nouveau comportement est bon pour l’Humain.
Pour en revenir à l’article de nos deux chercheurs, oui, « la quête paranoïaque du bonheur » est une utopie. En même temps ce n’est pas du tout de la psychologie positive. Pour en avoir discuter avec Jacques Lecomte, la psychologie positive c’est plutôt : «vivre, c’est nécessairement faire l’expérience de la douleur et de l’échec, accepter que certaines choses peuvent nous faire défaut et, dans une certaine mesure, apprendre à faire contre mauvaise fortune bon cœur» qui est leur conclusion.
Imposer à ses collaborateurs de devenir heureux et en bonne santé à grand coups d’accessoires électroniques et autres injonctions « soyez heureux » n’apporte pas nécessairement une meilleure performance avec les résultats qui vont avec. Non, c’est plutôt une nouvelle posture, un nouveau style de management, une nouvelle façon d’envisager son entreprise.
Je vous invite à lire le dernier livre de Jacques Lecomte, les entreprises humanistes que vous trouverez sur la fnac et vous comprendrez ce qu’est la psychologie positive en entreprise.
Bonne lecture
Aujourd’hui je tombe sur un article paru dans « le Monde Business » qui commence par « General Electric a annoncé que l’entretien annuel, véritable institution RH au point d’être inscrit dans la loi, était abandonné… De grandes entreprises vont supprimer l’entretien annuel d’évaluation car il coute du temps.
En effet, un EAE prend du temps surtout lorsqu’il est bien fait.
C’est un outil RH et de management. Il est un instant privilégié entre le manager et son collaborateur pour échanger sur les résultats d’une année écoulée et sur les futurs objectifs individuels (en termes de performance, d’évolution et de formation).
Un des rôles du manager est de déceler les potentiels et de les développer pour le bien de l’entreprise. Je dirais même que cela doit entrer dans sa propre évaluation.
Un client, manager d’une surface de vente d’une enseigne internationale doit autant développer le chiffre d’affaires du centre de profit que de faire progresser ses collaborateurs pour qu’ils évoluent dans la compagnie. C’est une demande explicite de son management.
Comment peut-il s’y prendre autrement qu’en ayant des entretiens individuels réguliers ?
Il peut continuer à la mode du pifomètre en évaluant son ressenti par rapport à telle ou tel collaborateur.
Un autre client, qui ne pratique pas l’EAE, a fait progresser des personnes et leur a donner des responsabilités. Très contents de cette opportunité, ils ont été très motivés et rapidement, ils ont atteints leur niveau d’incompétence. D’où un sentiment de frustration des deux parts. Un suivi par des entretiens annuels d’évaluation, avec des objectifs de progressions accompagnés par des formations et des suivis individualisés auraient permis une réelle évolution au sein de l’entreprise.
Ces deux exemples illustrent bien une des utilités de l’entretien annuel d’évaluation. Si ce n’est fait dans votre entreprise, faites-le et vous gagnerez du temps et des compétences.
Je vous retransmets un article de Jacques Lecomte sur les nouveaux managers.
Une nouvelle façon d’appréhender le management et le leadership dans l’entreprise, nous parlons maintenant de leader-serviteur.
Ce style de management qui favorise la créativité et l’initiative des collaborateurs au profit du groupe est déjà mis en place dans certaines structures internationales dont l’un de mes clients est manager d’un centre de profit.
Contrairement à ce qu’on imaginerait, les résultats sont très positifs ce qui est certainement du à une implication accrue de chacune des composantes de l’équipe. Dans ce type de management, il est préférable de parler d’implication plutôt que de motivation. En effet, chacun se sent impliqué dans la vie de l’équipe et participe activement à la progression des résultats de l’équipe.
Ce type de manager, le leader-serviteur, doit garder sa position de leader et d’amener son équipe vers une vision qu’il partage avec son équipe. Sans cette vision, l’équipe perd les sens de son bienfondé. Au-delà de la vision, il se met au service de son équipe pour faciliter les actions de ses collaborateurs pour les accompagner vers la réussite.
Je vous souhaite une bonne lecture.
http://sante.lefigaro.fr/actualite/2016/09/16/25408-transformer-relation-hierarchique-plutot-que-remplacer
Commentaire ajouté :
Suite à un commentaire sur linked’in, où la personne, dans sa réflexion proposait d’inverser « la pyramide » et redonner le pouvoir aux collaborateurs.
j’apporte la précision suivante:
Ceci dit et d’expérience, il ne faut pas confondre leader serviteur et paillasson. Les collaborateurs ont néanmoins besoin de directions, ça les rassure.
Le principe du leader serviteur n’est pas « donner le pouvoir au prolétariat » mais d’installer une collaboration où le manager facilite l’activité de ses collaborateurs et dans cette « facilitation » le manager vient, lui-même, épauler son collaborateur. Il ne devient pas un papa ou une maman qui se dévoue à ses enfants.
Je ne pense pas qu’il soit pertinent ou opportun d’inverser quelque pyramide que ce soit pour autant qu’à notre époque elle soit autant marquée qu’au temps de Ford.
Merci pour ton commentaire et belle soirée
OLivier
Apprendre à se dépasser, à dépasser ses peurs pour réussir et se relever
Dans l’ensemble des outils de la psychologie positive initiée par Martin Seligman en 1998 un des éléments fondamentaux est le libre arbitre.
La notion du libre arbitre est importante puisqu’elle donne la possibilité d’agir sur son environnement, de le modifier si nécessaire (lorsque c’est possible) ou d’adapter sa perception de cet environnement.
Martin Seligman a déterminé que l’Humain dispose d’un libre arbitre à hauteur de 40%.
Comment cette valeur a été déterminée ?
Seligman a initié une étude sur 700 jumeaux monozygotes élevés dans des milieux différents, c’est à dire que ces enfants sont nés du même œuf puis ont été séparés (aux USA, les grossesses non désirées sont souvent menées à termes puis les enfants sont adoptés). Les comportements de chaque sujet ont été observés et analysés à travers une grille.
Les résultats de cette étude montrent que 50% des comportements (et raisonnements) sont induits de manière génétique et sociétal, 10% sont induits par l’environnement direct spécifique et 40% sont spécifiques et propres au sujet au sujet.
Comment déterminer d’où viennent les comportements induits ?
C’est relativement simple, il suffit de comparer les comportements des jumeaux 2 à 2 et d’identifier les similitudes : s’ils ont des comportement identiques c’est que ces comportements sont déterminés par leur généalogie et cela représente 50% des comportements. Ici la généalogie représente l’apport génétique de chacun auquel on ajoute les comportements induits par la société, par exemple une fille s’habille en rose et joue à la poupée et un garçon s’habille en bleu et joue aux petites voitures.
Pour les comportements spécifiques, il suffit de comparer chaque sujet élevé dans un même milieu et d’identifier les similitudes, par exemple tous les sujets élevés dans un milieu ouvrier comparés avec les sujets élevés dans un milieu agricole, ou, tous les sujets élevés dans des milieux à revenus modestes par rapport aux sujets élevés dans des milieux favorisés. Ce qui s’évalue à 10%.
La quote-part qui reste dépend du sujet lui-même et s’évalue à 40% environ. Selon Martin Seligman, cette quote-part ne dépend d’aucun facteur extérieur, donc elle représente la part de libre arbitre de chacun.
Vive le libre arbitre
Ce qui est une bonne nouvelle ! Nous ne sommes pas déterminés à la naissance et pouvons évoluer voire changer. Autrement dit, Nous, les Humains, avons la capacité de modifier nos schémas et processus.
Choisir la bonne vague … et savoir se tromper
Il existe un schéma comportemental qui est intéressant à modifier car il apporte de meilleures relations avec autrui, une meilleure auto-évaluation (donc une augmentation de sa confiance en soi) et une perception améliorée de son environnement. Finalement rend les individus plus heureux.
Pour améliorer ces schémas comportementaux, je vous propose d’apprendre à changer de perspective afin de choisir celle qui vous correspond mieux et qui vous rend plus heureux.
Pour accéder à l’outil, cliquez ici
Une théorie basée sur la densité des connexion entre neurones de Kahneman (2011). Cette théorie identifierait deux fonctionnalités spécifiques de chacun des hémisphères.
L’hémisphère droit serait le siège de la créativité et le gauche de la logique.
Avant de lire la suite cliquez sur l’image, vous verrez bouger la danseuse, pour vous, dans quel sens la danseuse tourne. Dans le sens des aiguilles d’une montre ou dans le sens inverse des aiguilles d’une montre ?
Cette danseuse tourne dans les deux sens, certains peuvent la voir tourner dans les deux sens et beaucoup ne voient qu’un seul sens. Dans tous les cas l’exercice est d’identifier dans quel sens tourne la danseuse pour vous.
Si vous la voyez tourner dans le sens des aiguilles d’une montre, vous êtes plutôt cerveau droit. Vous avez plutôt accès à un raisonnement synthétique, rapide et intuitif. Vous êtes plutôt créatif et fonctionné plus dans la globalité, l’expérience, l’erreur (vous apprenez de vos erreurs) et la déduction.
Si vous la voyez tourner dans le sens inverse des aiguilles d’une montre, vous êtes plutôt cerveau gauche. Vous avez plutôt accès à un raisonnement logique, séquentiel, mathématique et réfléchi. Vous êtes plutôt attirer par les détails et la complexité de votre environnement. Vous prenez du temps pour décider de manière à ne rien omettre dans votre décision.
Ce qui m’intéresse c’est de savoir dans quel sens vous la voyez tourner et si la définition vous correspond.
Have fun
OLivier
La Société Romande de Coaching, SR Coach, dont je suis vice-président, a accueilli Thomas d’Ansembourg pour une conférence animée sur le thème :
« Peut-on être vrai et heureux dans l’entreprise ? »
Cette conférence fut suivie par un cocktail qui nous a permis de continuer sur le thème de la CNV et d’être heureux dans l’entreprise.
Thomas d’Ansembourg a répondu à cette question en décryptant 5 pièges que nous mettons en place dans notre quotidien, qu’il soit en entreprise ou dans le privé.
Ces pièges, construits tout au long de notre apprentissage, nous enferment dans des comportements devant nous rendre plus efficace et pragmatique : être dans le faire.
Croyance culturellement implanté dans le logiciel de chacun d’entre nous au détriment du « être » plus émotionnel et plus proche des sentiments.
Thomas d’Ansembourg avec (de gauche à droite) Hélène Ducret, trésorière, Olivier Lavy, vice-président, Thomas d’Ansembourg, Marie-Claire Schmid, présidente.
Thomas d’Ansembourg nous a montré qu’il est possible d’être encore plus efficace lorsque l’on est dans l' »être ». Plus efficace dans la relation à l’autre et plus efficace dans sa relation au travail donc dans son travail.
A partir du moment où nous travaillons avec notre être, nous améliorons nos relations avec nos collègues et collaborateurs, nous améliorons notre perception de notre travail, ainsi nous améliorons notre qualité de vie au travail tout en restant vrai.
Finalement, contrairement aux croyances établis, il est possible d’être vrai et heureux dans l’entreprise tout en étant encore plus performant.
Lu dans Madame Figaro l’article de ma consœur « Madame Network ».
Oui râler au bureau vous nuit, comme râler à la maison nuit à votre relation conjugale et familiale.
En reprenant les grandes lignes de l’article, [ je vous invite à cliquer sur le sigle ci-dessus pour le lire dans son intégralité ] vous passez pour un enfant bougon qui nuit à la bonne entente dans le service avec votre cynisme et votre manie de râler sur tout et pour tout. Vous risquez de ne plus participer aux pots en fin de journée et vous désocialiser …
En effet, ce n’est pas une bonne idée de bougonner à longueur de journée et d’être cynique, même si ça peut faire pouffer – voire rire – certains collègues, pas seulement pour les raisons données dans l’article paru dans Madame Figaro, mais surtout pour vous et pour votre bien être personnel.
L’image que vous donnez à vos collègues est l’image qui va s’inscrire au fil du temps dans votre esprit et, toujours au fil du temps, votre niveau de confiance en soi va diminuer et avec l’énergie nécessaire pour faire face aux petits imprévus du quotidien.
Faut-il s’empêcher de râler et bougonner ?
Non ! C’est votre nature.
Préférez un travail sur le long terme. Posez-vous la question : comment vous avez envie de communiquer et échanger avec vos collègues et avec les personnes de votre environnement proche ? Puis mettez en œuvre cette nouvelle manière de communiquer.
Vous avez envie de sortir de cette image ?
Je vous propose une stratégie en 3 points pour y arriver :
1) Dés qu’une « pensée bougonne » émerge dans votre esprit, faites le choix de ne pas la garder dans l’esprit, si cela est difficile posez-vous la question : comment cette « pensée bougonne » peut être transformée pour devenir aidante pour moi ?
2) Laissez tomber le cynisme, les sarcasmes et les sous-entendus, exprimez vos émotions simplement et clairement, sans incriminer votre interlocuteur et en vous mettant sur un terrain gagnant-gagnant.
3) En fin de journée, avant d’aller dans votre lit pour un repos tellement bien mérité, rappelez-vous vos réussite de la journée et spécialement celles qui touchent à vos bonnes relations avec collègues.
C’est tellement plus sympa une personne qui vous sourit, non ?
L’article de Marie-Cécile Renault paru dans le Figaro du 9 janvier 2015 reprend une étude de l’INSEE sur les causes du grand nombre de défaillances d’entreprises en 2008-09 [2008 à 2009]. more
