Category: Revue de presse

Je viens de lire un article sur le temps.ch, journal romand qui présente des articles de fonds souvent intéressants.

Article, Le temps, soit bien, et tais-toi

Sois bien, et tais-toi

Article qui présente le livre de deux chercheurs, Carl Cederström et André Spicer, sur la force de la société et de ses modes sur nos comportements et croyances. En deux mots, la mode est d’être en bonne santé et d’accéder au bonheur.

Lorsque quelqu’un parle de mode, je me revois dans une conférence de Boris Cyrulnik se moquant des comportements qu’adoptent les gens car tel chercheur a découvert que tel produit ou tel nouveau comportement est bon pour l’Humain.

Pour en revenir à l’article de nos deux chercheurs, oui, « la quête paranoïaque du bonheur » est une utopie. En même temps ce n’est pas du tout de la psychologie positive. Pour en avoir discuter avec Jacques Lecomte, la psychologie positive c’est plutôt : «vivre, c’est nécessairement faire l’expérience de la douleur et de l’échec, accepter que certaines choses peuvent nous faire défaut et, dans une certaine mesure, apprendre à faire contre mauvaise fortune bon cœur» qui est leur conclusion.

Imposer à ses collaborateurs de devenir heureux et en bonne santé à grand coups d’accessoires électroniques et autres injonctions « soyez heureux » n’apporte pas nécessairement une meilleure performance avec les résultats qui vont avec. Non, c’est plutôt une nouvelle posture, un nouveau style de management, une nouvelle façon d’envisager son entreprise.

Je vous invite à lire le dernier livre de Jacques Lecomte, les entreprises humanistes que vous trouverez sur la fnac et vous comprendrez ce qu’est la psychologie positive en entreprise.

Bonne lecture

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Aujourd’hui je tombe sur un article paru dans « le Monde Business » qui commence par « General Electric a annoncé que l’entretien annuel, véritable institution RH au point d’être inscrit dans la loi, était abandonné… De grandes entreprises vont supprimer l’entretien annuel d’évaluation car il coute du temps.

En effet, un EAE prend du temps surtout lorsqu’il est bien fait.

C’est un outil RH et de management. Il est un instant privilégié entre le manager et son collaborateur pour échanger sur les résultats d’une année écoulée et sur les futurs objectifs individuels (en termes de performance, d’évolution et de formation).

Un des rôles du manager est de déceler les potentiels et de les développer pour le bien de l’entreprise. Je dirais même que cela doit entrer dans sa propre évaluation.

Un client, manager d’une surface de vente d’une enseigne internationale doit autant développer le chiffre d’affaires du centre de profit que de faire progresser ses collaborateurs pour qu’ils évoluent dans la compagnie. C’est une demande explicite de son management.

Comment peut-il s’y prendre autrement qu’en ayant des entretiens individuels réguliers ?

Il peut continuer à la mode du pifomètre en évaluant son ressenti par rapport à telle ou tel collaborateur.

Un autre client, qui ne pratique pas l’EAE, a fait progresser des personnes et leur a donner des responsabilités. Très contents de cette opportunité, ils ont été très motivés et rapidement, ils ont atteints leur niveau d’incompétence. D’où un sentiment de frustration des deux parts. Un suivi par des entretiens annuels d’évaluation, avec des objectifs de progressions accompagnés par des formations et des suivis individualisés auraient permis une réelle évolution au sein de l’entreprise.

Ces deux exemples illustrent bien une des utilités de l’entretien annuel d’évaluation. Si ce n’est fait dans votre entreprise, faites-le et vous gagnerez du temps et des compétences.

Je vous retransmets un article de Jacques Lecomte sur les nouveaux managers.

Une nouvelle façon d’appréhender le management et le leadership dans l’entreprise, nous parlons maintenant de leader-serviteur.

Ce style de management qui favorise la créativité et l’initiative des collaborateurs au profit du groupe est déjà mis en place dans certaines structures internationales dont l’un de mes clients est manager d’un centre de profit.

Contrairement à ce qu’on imaginerait, les résultats sont très positifs ce qui est certainement du à une implication accrue de chacune des composantes de l’équipe. Dans ce type de management, il est préférable de parler d’implication plutôt que de motivation. En effet, chacun se sent impliqué dans la vie de l’équipe et participe activement à la progression des résultats de l’équipe.

Ce type de manager, le leader-serviteur, doit garder sa position de leader et d’amener son équipe vers une vision qu’il partage avec son équipe. Sans cette vision, l’équipe perd les sens de son bienfondé. Au-delà de la vision, il se met au service de son équipe pour faciliter les actions de ses collaborateurs pour les accompagner vers la réussite.

Je vous souhaite une bonne lecture.

http://sante.lefigaro.fr/actualite/2016/09/16/25408-transformer-relation-hierarchique-plutot-que-remplacer

Commentaire ajouté :

Suite à un commentaire sur linked’in, où la personne, dans sa réflexion proposait d’inverser « la pyramide » et redonner le pouvoir aux collaborateurs.

j’apporte la précision suivante:

Ceci dit et d’expérience, il ne faut pas confondre leader serviteur et paillasson. Les collaborateurs ont néanmoins besoin de directions, ça les rassure.

Le principe du leader serviteur n’est pas « donner le pouvoir au prolétariat » mais d’installer une collaboration où le manager facilite l’activité de ses collaborateurs et dans cette « facilitation » le manager vient, lui-même, épauler son collaborateur. Il ne devient pas un papa ou une maman qui se dévoue à ses enfants.

Je ne pense pas qu’il soit pertinent ou opportun d’inverser quelque pyramide que ce soit pour autant qu’à notre époque elle soit autant marquée qu’au temps de Ford.

Merci pour ton commentaire et belle soirée
OLivier

Madame_Figaro

 

Lu dans Madame Figaro l’article de ma consœur « Madame Network ».

Oui râler au bureau vous nuit, comme râler à la maison nuit à votre relation conjugale et familiale.

En reprenant les grandes lignes de l’article, [ je vous invite à cliquer sur le sigle ci-dessus pour le lire dans son intégralité ] vous passez pour un enfant bougon qui nuit à la bonne entente dans le service avec votre cynisme et votre manie de râler sur tout et pour tout. Vous risquez de ne plus participer aux pots en fin de journée et vous désocialiser …

En effet, ce n’est pas une bonne idée de bougonner à longueur de journée et d’être cynique, même si ça peut faire pouffer – voire rire – certains collègues, pas seulement pour les raisons données dans l’article paru dans Madame Figaro, mais surtout pour vous et pour votre bien être personnel.

L’image que vous donnez à vos collègues est l’image qui va s’inscrire au fil du temps dans votre esprit et, toujours au fil du temps, votre niveau de confiance en soi va diminuer et avec l’énergie nécessaire pour faire face aux petits imprévus du quotidien.

Faut-il s’empêcher de râler et bougonner ?

Non ! C’est votre nature.

Préférez un travail sur le long terme. Posez-vous la question : comment vous avez envie de communiquer et échanger avec vos collègues et avec les personnes de votre environnement proche ? Puis mettez en œuvre cette nouvelle manière de communiquer.

Vous avez envie de sortir de cette image ?
Je vous propose une stratégie en 3 points pour y arriver :

1) Dés qu’une « pensée bougonne » émerge dans votre esprit, faites le choix de ne pas la garder dans l’esprit, si cela est difficile posez-vous la question : comment cette « pensée bougonne » peut être transformée pour devenir aidante pour moi ?

2) Laissez tomber le cynisme, les sarcasmes et les sous-entendus, exprimez vos émotions simplement et clairement, sans incriminer votre interlocuteur et en vous mettant sur un terrain gagnant-gagnant.

3) En fin de journée, avant d’aller dans votre lit pour un repos tellement bien mérité, rappelez-vous vos réussite de la journée et spécialement celles qui touchent à vos bonnes relations avec collègues.

C’est tellement plus sympa une personne qui vous sourit, non ?

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