octobre 2016

Je viens de lire un article sur le temps.ch, journal romand qui présente des articles de fonds souvent intéressants.

Article, Le temps, soit bien, et tais-toi

Sois bien, et tais-toi

Article qui présente le livre de deux chercheurs, Carl Cederström et André Spicer, sur la force de la société et de ses modes sur nos comportements et croyances. En deux mots, la mode est d’être en bonne santé et d’accéder au bonheur.

Lorsque quelqu’un parle de mode, je me revois dans une conférence de Boris Cyrulnik se moquant des comportements qu’adoptent les gens car tel chercheur a découvert que tel produit ou tel nouveau comportement est bon pour l’Humain.

Pour en revenir à l’article de nos deux chercheurs, oui, « la quête paranoïaque du bonheur » est une utopie. En même temps ce n’est pas du tout de la psychologie positive. Pour en avoir discuter avec Jacques Lecomte, la psychologie positive c’est plutôt : «vivre, c’est nécessairement faire l’expérience de la douleur et de l’échec, accepter que certaines choses peuvent nous faire défaut et, dans une certaine mesure, apprendre à faire contre mauvaise fortune bon cœur» qui est leur conclusion.

Imposer à ses collaborateurs de devenir heureux et en bonne santé à grand coups d’accessoires électroniques et autres injonctions « soyez heureux » n’apporte pas nécessairement une meilleure performance avec les résultats qui vont avec. Non, c’est plutôt une nouvelle posture, un nouveau style de management, une nouvelle façon d’envisager son entreprise.

Je vous invite à lire le dernier livre de Jacques Lecomte, les entreprises humanistes que vous trouverez sur la fnac et vous comprendrez ce qu’est la psychologie positive en entreprise.

Bonne lecture

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Aujourd’hui je tombe sur un article paru dans « le Monde Business » qui commence par « General Electric a annoncé que l’entretien annuel, véritable institution RH au point d’être inscrit dans la loi, était abandonné… De grandes entreprises vont supprimer l’entretien annuel d’évaluation car il coute du temps.

En effet, un EAE prend du temps surtout lorsqu’il est bien fait.

C’est un outil RH et de management. Il est un instant privilégié entre le manager et son collaborateur pour échanger sur les résultats d’une année écoulée et sur les futurs objectifs individuels (en termes de performance, d’évolution et de formation).

Un des rôles du manager est de déceler les potentiels et de les développer pour le bien de l’entreprise. Je dirais même que cela doit entrer dans sa propre évaluation.

Un client, manager d’une surface de vente d’une enseigne internationale doit autant développer le chiffre d’affaires du centre de profit que de faire progresser ses collaborateurs pour qu’ils évoluent dans la compagnie. C’est une demande explicite de son management.

Comment peut-il s’y prendre autrement qu’en ayant des entretiens individuels réguliers ?

Il peut continuer à la mode du pifomètre en évaluant son ressenti par rapport à telle ou tel collaborateur.

Un autre client, qui ne pratique pas l’EAE, a fait progresser des personnes et leur a donner des responsabilités. Très contents de cette opportunité, ils ont été très motivés et rapidement, ils ont atteints leur niveau d’incompétence. D’où un sentiment de frustration des deux parts. Un suivi par des entretiens annuels d’évaluation, avec des objectifs de progressions accompagnés par des formations et des suivis individualisés auraient permis une réelle évolution au sein de l’entreprise.

Ces deux exemples illustrent bien une des utilités de l’entretien annuel d’évaluation. Si ce n’est fait dans votre entreprise, faites-le et vous gagnerez du temps et des compétences.

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